АП-РО
Адвокатская Палата Ростовской Области
 
Статус и членствоГрафики дежурствБесплатная юрпомощь
Главная Издания палаты Периодические Южнороссийский адвокат № 2 (апрель-май) 2009 г. Татьяна Карпова. Равноправие - это миф или реальная возможность...

Татьяна Карпова. Равноправие - это миф или реальная возможность...

Равноправие - это миф или реальная возможность сосуществования работника и работодателя?

Татьяна Карпова, адвокат,
член Совета Адвокатской палаты Ростовской области:

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Так гласит статья 20 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В момент прочтения этой фразы сразу может возникнуть мысль о том, что поскольку первым указан работник, а за ним - работодатель, значит, государство в лице законодателя определило первенство, некую привилегированность работника по отношению к работодателю.

Думается, что носители именно такого взгляда чаще всего говорят о том, что в трудовом праве все нормы призваны защищать и охранять только или в первую очередь работника. Защита и охрана работодателю абсолютно, по их мнению, не нужна, т.к. работник безобиден и неопасен для него. В развитие этого взгляда наиболее рьяные его сторонники организуют или поддерживают кампании по выявлению работодателей, которые не хотят признавать привилегированность работника и требуют к себе отношения, равного тому, которое будет адресовано и работнику.

Абсурдность мысли об особом, привилегированном положении работника или иных субъектов права, указанных в правовой норме на 1-м месте, очевидна в силу ряда причин.

Во-первых, нельзя одновременно на первом месте сразу написать название 2-х субъектов. Это нам не позволяет сделать грамматика, согласно которой повествование в русской речи (как и в любой другой) излагается не многострочно, а только в одну строку, в которой каждое слово имеет свое место, не накладываясь на другие слова и не превращаясь в многоступенчатую лестницу слов.

Во-вторых, множество окружающих нас предметов имеет две или множество сторон. Например, сутки состоят из дня и ночи, а времена года - из весны, лета, осени и зимы. Но никто при этом не пытается усмотреть или, еще хуже, доказать первозначимость одного над другим. Оба указанных примера взяты из живой природы, в которой только равновесие указанных сторон приводит к благополучному существованию. Как только возникнет желание или намерение особо выделить одну из названных сторон, отдать ей привилегии и сделать второстепенным и бесправным другую сторону то в природе, на мой взгляд, обязательно случится какой-нибудь катаклизм или установится никому не нужная аномалия. Что иногда и происходит в природе, но без нашего особого желания.

В-третьих, любое правоотношение возможно только при участии в нем двух и более сторон. Значимость таких сторон друг для друга очевидна, т.к. именно сами стороны находят и выбирают друг друга, определяют условия своего сосуществования и расходятся в какой-то момент, избранный только ими самими, государство в лице законодателя не отдает и не может отдавать предпочтения ни одной из сторон, т.к. в противном случае может наступить правовой катаклизм или правовая аномалия.

Именно поэтому в нашем российском законодательстве, как и в любом другом демократическом законодательстве, содержится норма, гарантирующая равноправие граждан и других субъектов правоотношений. Такой нормой является ст. 19 Конституции Российской Федерации, согласно которой государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В развитие этой нормы Трудовой Кодекс РФ также предусматривает равноправие как основной принцип взаимоотношений между работником и работодателем (ст. 3 Трудового Кодекса РФ) и другими участниками трудового процесса.

Именно поэтому целями трудового законодательства в силу статьи 1 Трудового Кодекса РФ являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства названы: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Осознание равной значимости работников и работодателей и равенства их прав особо актуально в условиях нынешнего экономического кризиса, когда государству хочется любой ценой сохранить не только их паритет, но и всеобщее благосостояние.

Д а, интерес государства в данный период очевиден - сохранение ранее достигнутых высот благосостояния. Но при этом необходимо уточнить: чье же благосостояние в первую очередь желает сохранить государство в нынешних условиях?

Если проанализировать практику тотального запрещения государством снижения заработной платы рабочих, сокращения продолжительности рабочего времени и отправления работников в отпуска без сохранения заработной платы и массовых рейдов трудовой инспекции и прокуратуры по проверке соблюдения этих запретов, то вывод совсем неутешительный.

Государство в таком случае не очень заботится о благосостоянии своих граждан: работников и работодателей. Выполняя такие запреты, работники могут вообще лишиться работодателей, которые в условиях кризиса, не свернув отдельные показатели, не смогут сохранить свой бизнес и исчезнут сами вместе с ранее созданными ими рабочими местами.

Такой результат явно не входит в планы государства, но из-за неправильной оценки нынешнего момента и правовых средств, использованных для сохранения паритета между работником и работодателем, может пострадать всеобщее благосостояние.

Если же государство в лице своего аппарата не будет предпринимать таких лобовых атак на работодателей, то сохранение их паритета с работниками и всеобщего благосостояния можно будет обеспечить иными способами.

Например, те работники, которые успешны, квалифицированны и самодостаточны, смогут уволиться с прежнего места работы и перейти из разряда работников в разряд работодателей или, хотя бы, самостоятельных товаропроизводителей - предпринимателей. Тогда они смогут повысить свое благосостояние, благосостояние работников, оставшихся на их прежнем месте работы, а также благосостояние государства, которое не лишится рабочих мест, прибыли и налогов, уплачиваемых с нее.

Работники, чьи способности, умения и возможности не позволят им предпринять вышеуказанные шаги, также смогут решить свои и общие проблемы, согласившись на частичное изменение объема своей занятости и как следствие - на изменение заработной платы или условий ее выплаты. В таком случае общее благополучие будет сохранено путем некоторой трансформации уже сложившегося паритета во взаимоотношениях работника и работодателя.

И, наконец, для малой части работников, которые в нынешних условиях окажутся невостребованными в своих прежних организациях, правильнее всего будет их высвобождение с предоставлением всех льгот для трудоустройства в других местах или получения новых специальностей. Однако в этой ситуации ставится под угрозу благосостояние всех: работника, работодателя и государства. Такая угроза весьма реальна, если ее устранение полностью возложить только на работодателя. Тогда работодатель, выполнив все требования, возложенные на него статьями 178 и 180 Трудового Кодекса РФ, разорит себя, лишит рабочих мест тех работников, которые способны сохранить производство и свои заработки, и передаст государству многочисленные ряды безработных.

Поэтому пути и средства достижения цели по устранению такой угрозы должны быть выработаны на условиях социального партнерства, с обязательным привлечением государственных финансовых ресурсов. Такое государственное участие может выразиться в следующих формах: создание новых рабочих мест в госсекторе экономики, предоставление всякого рода льгот и (или) компенсаций отдельным работодателям, переподготовка высвободившихся работников или использование их труда через службы занятости и трудоустройства и т.п.

Все эти меры необходимы и допустимы, т.к. именно они и представляют собой плоды социального партнерства, предусмотренного главами 3, 5-7 Трудового Кодекса РФ.

Не только кризис заставляет обсуждать проблему существования паритета в отношениях работника и работодателя. Очень часто, общаясь с работниками, слышишь от них заявление о том, что работодатель - это монополист внутри организации, т.к. все ресурсы в его руках, поэтому у него все права, используя которые он господствует над работниками.

Когда же разговор заходит с работодателем, то высказывается прямо противоположное мнение о том, что работники в глазах государства и его органов - это особая, охраняемая от работодателей группа лиц, которые имеют только одни права, не выполняя никаких обязанностей.

Несостоятельность обоих суждений очевидна. Объясняется это тем, что все стороны трудового правоотношения очень плохо знают трудовое законодательство и содержащиеся в нем правовые нормы, которые выполняют основную функцию: сохранить равновесие в правах и обязанностях всех сторон трудового процесса.

Так, например, в статье 130 Трудового Кодекса РФ государство закрепило такие основные государственные гарантии по оплате труда работников, как:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все перечисленные гарантии обеспечены иными нормами трудового кодекса. Однако на практике очень часто этот государственный рычаг, помогающий в первую очередь работникам, выводится из строя самим работником, которому не выгодно, например, терять часть зарплаты из-за полной уплаты налогов и отчислений во внебюджетные фонды. В этой ситуации работник либо просит, либо соглашается с работодателем получать официально только часть зарплаты, с которой будут исчисляться и удерживаться налоги. Другая, причем, чаще всего большая, часть зарплаты будет выдаваться неофициально, чтобы не облагаться налогом.

Работодатель, не знающий сам и не имеющий профессионального юридического советника, тоже не доволен данной нормой, т.к. считает, что установление государством минимального размера оплаты труда понуждает его выплачивать зарплату тем работникам, которые просто приняты к нему на работу.
Однако при внимательном и профессиональном прочтении норм трудового кодекса достаточно легко определить, что минимальная зарплата должна выплачиваться работнику за труд в зависимости от определенных квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, как это предусмотрено в статье 129 Трудового Кодекса РФ.

Следовательно, если при приеме на работу работодатель сам или его специально подготовленный персонал правильно установит и зафиксирует в документах уровень квалификации, сложность, количество, качество и условия труда, за выполнение которого работник вправе получить зарплату в раз мере минимальной оплаты, то только при достижении всех этих параметров работник получит зарплату.

При недостижении таких результатов работодатель сможет применить правомерные меры, содержащиеся в такой норме, как статья 81 Трудового Кодекса, например, уволить по собственной инициативе из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (3) или из-за неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (5).

Работники достаточно часто называют в числе прочих проблем и такую, как отсутствие нормальных условий труда. К числу нормальных условий при этом относят: местонахождение, освещение и отопление рабочих помещений, оснащенность рабочих мест оборудованием, документацией и прочими необходимыми атрибутами, сохранность рабочих мест и т.п. Да, действительно, ежедневное пребывание на работе по 8 часов в течение 5 дней в неделю составляет достаточно длительный промежуток времени в жизни любого человека, поэтому условия, в которых он проведет это время, ему, естественно, хочется иметь хорошие. Кроме того, и результат труда явно улучшится, если вышеперечисленные атрибуты будут способствовать его достижению.

Единственно возможный вывод из сказанного, что каждый работодатель, желая сохранения и приумножения своих орудий производства, одним из которых, безусловно, является работник, и, добиваясь получения наилучших результатов, заинтересован в создании именно таких нормальных условий труда.

Однако, если работодатель этого не осознал сам, то закон предоставляет работнику своеобразный защитный механизм. В частности, работник вправе создать эти условия за счет собственных средств и потребовать их компенсации за счет работодателя (статья 188 Трудового Кодекса РФ) либо потребовать приостановления деятельности организации или отказаться от выполнения работ, угрожающих его жизни или здоровью (ст. 220 Трудового Кодекса).

Если и дальше продолжать такое повествование, то сложится впечатление, что мы, как и большинство других, забыли о равноправии работника и работодателя и говорим только о работнике и его гарантиях и правах.

У работодателя также имеются многочисленные проблемы, решение которых чаще всего уже заложено в правовых нормах. Из-за отсутствия профессиональных советников у работодателя, который экономит и на юристе, и на других узких специалистах (экономисте по нормированию труда и т.п.), существование таких норм для работодателя останется тайной.

Так, например, чтобы правильно спланировать объемы, качество и условия выполнения работником определенной работы, установить размер и порядок выплаты ему заработной платы и отдельно специальных премиальных выплат, работодателю необходимы многочисленные локальные акты, подготовка которых без участия квалифицированных специалистов (юриста и экономиста) невозможна. Такими локальными актами являются штатное расписание, должностные инструкции работника, положение об оплате труда и положение о премировании, а также и другие подобные документы.

Имея профессионально составленные локальные акты, работодатель максимально четко и всесторонне сформулирует свои трудовые взаимоотношения с работником в трудовом договоре, который будет не «рыбой», а настоящим произведением творчества самого работодателя, его сотрудников и, конечно же, законодателя, подарившего всем им соответствующие правовые нормы.

Кто-то скажет нам, что это фантазии на вольные темы. Тем не менее, все когда-то начинается с фантазий, а потом переходит в реальность. Да, и сегодня уже есть профессионалы, способные подготовить индивидуальные договоры (причем, не только трудовые, но и другие), которые не имеют ничего общего с теми типовыми, шаблонными, которые породили тип договоров, называемых «рыбой».

При составлении «эксклюзивного» трудового договора работодатель сможет обезопасить себя от непрофессиональных и от нечестных работников, например, осуществляющих финансовое обеспечении организации или обслуживание ее материальных ценностей, таким образом.

В особых условиях такого трудового договора будет указано, что бухгалтера и другие материально-ответственные работники будут увольняться только после обязательного проведения внеплановой инвентаризации. Данное условие в трудовом договоре будет обоснованно ссылкой на п. 2 статьи 12 Федерального Закона РФ «О бухгалтерском учете», согласно которому проведение инвентаризации обязательно при смене материально ответственных лиц. В том случае, если работодатель не имеет в своем штате других профессионалов, способных квалифицированно провести инвентаризацию и установить недостачу или иные негативные последствия от работы материально-ответственных лиц и доказать их виновность, то работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие о проведении вместо инвентаризации аудиторской проверки. При выявлении фактов нарушений со стороны бухгалтеров и иных материально-ответственных лиц можно будет включить в размер ущерба, причиненного работодателю, также и расходы по проведению аудиторской проверки, предусмотрев это в особых условиях трудового договора.

Трудовые правоотношения между работником и работодателем очень многообразны и разноплановы, поэтому невозможно сказать в данной статье обо всех условиях, которые могут формироваться во исполнение принципа равноправия работника и работодателя.

В качестве пожелания хочется высказать мысль о том, что пора переходить от «дикого» - непрофессионального использования труда к цивилизованному и профессиональному. И тогда паритет в отношениях работника и работодателя станет не только декларацией и мифом, а вполне реальным явлением.

© Адвокатской палаты
Ростовской области, 2006
+7 (863) 282-02-08, 282-02-09,
344006, г. Ростов-на-Дону,
пр. Ворошиловский, 12, 2-й этаж

Герб Адвокатской палаты Ростовской области

Задать вопрос вице-президенту АП РО Панасюку С.В.

Рекомендации, разъяснения и заключения Научно-методического совета АП РО

Свежий номер журнала «Южнороссийский адвокат»

Подписка на «Новую адвокатскую газету»

Design by Vibe